IT外包 | IT外包人員管理

2020-06-23 16:52 作者：艾銻無限 瀏覽量：

 IT外包企業作為乙方，為甲方客戶提供一些人員的招聘，績效咨詢，培訓和業務人員外包等一系列IT領域的專業外包服務項目。甲方客戶的類型是多樣性的，每個甲方既是一個項目，項目職場即有在外包Office又有在甲方Office。項目周期有一次性，也有短期和長期的分別。人員流失在所有企業都存在，合理的人員流動是正常，而高頻的人員流失會給企業的IT運維帶來不穩定的的惡果。IT從業人員更是一個人員流失高頻發生的群體，這個行業的特點是人員需求密度大，工作強度大，薪酬體系跟不上。而IT外包人員管理相比一個企業內部IT人員的管理更具有挑戰性，這些挑戰性也反應到了人員流失率這個話題上。為什么呢？


因為

1.企業人員掌握業務技能是專一化，外包人員掌握的業務技能是多樣化（會參與到不同項目或客戶）；

2.企業人員的職業發展規劃可預見，外包人員的職業發展規劃不可見（都是管理誰干活）；

3.企業人員有歸屬感，外包人員歸屬感不強（尤其是在甲方職場）；

4.企業人員與企業是長期穩定的雇傭關系，外包人員與企業的雇傭關系存在不確定性（項目周期具有一次性，短期和長期分別，項目結束后人員如何安置）；

5企業人員工資薪酬與外包人員工資薪酬存在差異化，容易造成心理不平衡（還有福利的差別）；-

6.企業HR對人員變化反應迅速，IT外包公司因多項目并行容易在管理上忽略人員變化從而失去解決問題的最好時機。
 
針對人員流失我們簡單敘述一下自己的淺見。

1.外包項目的Leader團隊要發揮行業分析研究的能力，總結出甲方客戶企業服務的核心是什么。“為什么要這樣，這跟人員流失率有什么關系。”抓住甲方的服務核心，在為其服務IT外包項目時才能獲得主動，主動一方面可以更準確的提供基礎外包服務另一方面可以提供增值服務提升業績。主動也意味Leader團隊能為一線員工帶來士氣（員工底氣足），設計出高效的業務工具（一線員工在工作時能得心應手會增加工作愉快感和成就感），同時Leader團隊可以據此為一線員工設計出最佳的薪酬績效工具。
 
2.薪酬績效工具。是的，薪酬績效工具是個很好的經濟杠桿，它對人員流失率也起到很關鍵的作用。“這誰不知道，工資高人自然不會走呀。”外包項目講成本控制，而人員成本是最大的一部分，所以IT外包公司不可能設置一個較高的固定職位薪資。杠桿的作用就是調節供需平衡，在人員薪酬中起到平衡人員高質量高效率的工作量與收入間的平衡關系。動用薪酬績效的經濟杠桿調節手段，以此為指揮棒，制定了相關游戲規則，其核心就是不惜一切力量為了讓員工不停的高效工作。因為這是外包吸引甲方的根本。例如：高峰時段獎勵的目的是什么，沖工單獎勵又是什么目的，如果在獎勵上加入服務質量評分作為獎勵前提條件時其結果又會怎么樣？杠桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務核心是什么靈活設定。當一線員工能很輕松的算出自己在什么狀態下獲得多少報酬時，心態自然就積極了。
 
3.員工技能等級評估。技能等級評估利于員工成就感的建立，增強與企業之間的穩定關系。這不同于企業內部員工的職業發展規劃，IT外包人員在職業發展的上升空間難度較大，因為要有人干活不能都是管理人員，因而相對技能的發展與上升則有很大空間。具體是行為分級評估決定員工身份級別，員工身份級別決定員工薪酬績效基礎比例，薪資績效基礎級別評估又反過來決定行為分級，這樣可以幫助企業分辨出良性員工，從而保證他們的權益最大化，也可以作為管理層對人員流失進行布防重點分析的依據。例如：把員工按照管理、初、中、高分成四個級別。其中，管理層一般是核心團隊，初中高的比例維持在3：4：3。初級工程師的流動性大，本來就不穩定，因此人員流失重點布防就要控制在中高級工程師群體，一個初級走了對團隊來說除了工作量問題，基本沒有影響。一個中級的走了，團隊就會有動搖，但也問題不大，找個高級的也很快可以接下來。至于高級工程師，只要Leader不出現失誤，輕易不會動彈的。同時人員技能等級評估有利于外包項目的人員備份系統，或是新項目的快速進入都是有益處的。那些中高級員工隨著對外包企業的認同感不斷加深，在調離原有項目進入新項目會獲得一種企業用最優秀的員工去開拓新項目的心理成就感。

 
4.情感聯系。人是有情感的，一個愿意與員工建立起情感聯系的外包公司常常具有強大的粘性。這種粘性，也就是忠誠度，是利潤最好的催化劑。“那怎么建立情感聯系呢？”讓員工重度參與需求中來，對提出的問題快速響應解決，激發員工熱情，提供社交平臺互動（別小看新生代人的社交能力），讓大佬們時常參加項目活動路演，常帶員工回公司看看，長期舉辦銷售競賽獎勵，別把員工關懷變成程序——多久沒體檢了，團隊建設也記得帶家人，提供些除業務以外實用的培訓課程。
 
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